1. Das Funktionieren von Organisationen hängt besonders von der Fähigkeit ab, wie konstruktiv seine Mitarbeiter mit auftretenden Konflikten umgehen und in der Lage sind, sie zu lösen.
2. Konflikte, sei es auf struktureller- oder auf Beziehungsebene, kommen in jedem Betrieb vor und sind normaler Bestandteil des Zusammenwirkens der Mitarbeiter.
3. Konflikte geben den Beteiligten die Aufgabe und die Gelegenheit, sich mit den jeweiligen Problemen bewusst auseinanderzusetzen.
4. Haben sich über die Zeit die „Fronten“ zwischen den Beteiligten verhärtet, kann die Vermittlung durch eine neutrale Person im „festgefahrenen System“ Konfliktlösungen anstoßen.
5. Der Coach lenkt den Blick insbesondere auf die Mechanismen, die den Problemkreislauf in Gang gesetzt haben und aufrechterhalten.
6. Ziel ist es nicht, nach Gründen für eine gescheiterte Konfliktlösung zu suchen (etwa im Sinne ein-seitiger Schuldzuweisungen) sondern die Funktionsweisen im Verhalten der beteiligten Mitarbeiter zu erkennen, die zur Konfliktentstehung und seiner Aufrechterhaltung beitragen.
7. Am Ende der Konfliktberatung sollte die Verständigung auf eine für alle Beteiligten tragfähigen Lösung und damit auf das Wiedererlangen der eigenen Konfliktlösefähigkeiten stehen.